Kıdem ve İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

İş hukuku kapsamında, kıdem tazminatı işçilerin işyerinden ayrılmaları durumunda, işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenir ve işverenin işçiye sağladığı istihdam güvencesinin bir göstergesi olarak kabul edilir. Bu makalede, kıdem tazminatı kavramı, hesaplama yöntemleri, ödenme koşulları ve işverenin kıdem tazminatı yükümlülükleri hakkında bilgi verilecektir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinden ayrılması durumunda, işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. İşçinin çalıştığı süreye göre belirlenen kıdem tazminatı, işverenin işçiye sağladığı istihdam güvencesinin bir göstergesi olarak kabul edilir. Kıdem tazminatı, işçinin işten çıkarılması, iş sözleşmesinin sona ermesi veya iş sözleşmesinin feshi durumunda ödenir.

Kıdem Tazminatında Bilinmesi Gereken Kavramlar

İşçinin işyerinde çalıştığı süreye kıdem denir. Kıdem tazminatınız hesaplanırken kıdem ve brüt ücret esas alınır. Kıdem tazminatına hak kazanmanın koşulu ise işveren tarafından haksız fesih durumu ya da işçi tarafından haklı feshin (istifa) olmasıdır.

KIDEM TAZMİNATINA NASIL HAK KAZANABİLİRİM?

Bir işyerinde 1 yıldan fazla çalışan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır. Ancak bir yıllık çalışma tek başına yeterli değildir. İş sözleşmesinin feshi yani işten ayrılma durumu da önem arz etmektedir.

Eğer ki bir yıldan fazla süre bir işyerinde çalışan işçi, haklı sebeple istifa etmesi durumunda veya işveren tarafından haksız sebeple işten çıkartılırsa bu durumda kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

1 yıldan fazla çalıştığınızda

Bir işyerinde, işe girdikten sonra aralıksız ve devamlı olarak bir yıl çalışılmış olması bu şartın yerine geldiğinin göstergesidir. Bir yıllık çalışma süresi içerisinde, raporlu yada ücretli izinli olunması da bir yıllık kıdemden sayılacaktır. İşverenin, çalışmaya başladıktan sonra SGK kaydınızı yapmaması, geç yapması ya da girdi çıktı yapması durumları bir yıllık kıdeminizi etkilemeyecektir. Ayrıca aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışması durumunda da bu süreler toplanarak çalıştığınız gün sayısı ortaya çıkacaktır.

İşveren haksız olarak işten çıkardığında

İşveren tarafından, işyerinde çalışırken herhangi bir sebep sunmadan işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı talep etme hakkınız doğacaktır. İşveren, eğer ki işten çıkartırken sebep yada sebepler gösterir ise ve bunlar da haklı değilse kıdem tazminatına yine hak kazanılacaktır.

İşçi haklı sebeple istifa ettiğinde

İşçi iş sözleşmesini haklı sebeple fesh ederek (istifa ederek) sonlandırırsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumda işveren işçinin istifasını işleme alıp kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Hangi Sebeple İstifa Edersem Kıdem Tazminatına Hak Kazanırım?

Haklı sebeple istifa edilmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirsiniz.

Yukarıdaki örnekler, işçinin haklı sebep olarak istifa etmesine örnek teşkil eden durumlardan sadece birkaçıdır. Her durumun ayrıntılı olarak değerlendirilmesi ve gerektiğinde bir hukuk uzmanına danışılması önemlidir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin çalıştığı süre ve brüt ücreti dikkate alınarak yapılır. Kıdem tazminatı hesaplaması için kullanılan formül, işçinin brüt ücreti ve çalışma süresine göre değişebilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü, işçinin brüt ücreti ile çalıştığı yıl sayısının çarpımıdır. Örneğin, bir işçinin brüt ücreti 15.000 TL ise ve 10 yıl çalışmışsa, kıdem tazminatı hesaplaması aşağıdaki gibi yapılabilir:

Peki buradaki kavramlar ne anlama geliyor?

Çalışılan yıl sayısı diğer adıyla kıdem süresi olarak da bilinmektedir. Kıdem süresi, bir işçinin aynı işveren nezdinde aralıksız çalışmasını kapsamaktadır. İşverenin SGK kaydında girdi çıktı yapması farklı işyerlerinde yada aynı kolda ki farklı şirketlerde kayıtlı göstermesi kıdem süresini etkilemez. Böyle bir durumda tüm çalışma toplanarak kıdem süresi hesaplanır.

Brüt ücret, işçinin eline geçen maaşına ek olarak yakıt yardımı, kıyafet yardımı, gıda yardımı, yol parası, yemek parası, prim, ikramiye ve diğer sosyal hakların eklenmesi ile bulunan ücrettir. Bu ücret belirlendikten sonra kıdem tazminatının hesaplanması daha sağlıklı yapılacaktır. Uygulamada işverenlerin net maaş üzerinden yapmış oldukları hesaplamalar gerçek anlamda kıdem tazminatınızı yansıtmayacaktır.

Kıdem Tazminatı Ödenme Koşulları

Kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, hak edilmiş olan kıdem tazminatı hiç bir ihbar ve ihtara gerek kalmaksızın işçiye derhal ödenmelidir. Kıdem tazminatı bölünmeden tek seferde ödenmelidir. İşveren tarafından, kıdem tazminatının bölünerek taksitler halinde veya çek-senet gibi farklı yollarla ödenmek istenmesi durumunda işçinin bunu kabul etmesine gerek yoktur. Bu şekilde karşılaşılan seçeneklerde dava yolu ile kıdem tazminatı alınır.

Sonuç olarak, kıdem tazminatı işçiye sağlanan bir hak olup, işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı hesaplaması işçinin çalıştığı süre ve son aldığı brüt ücreti dikkate alınarak yapılır. İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü, işçinin çalıştığı süre ve brüt ücreti arttıkça artar. İşçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi veya haklı nedenle işten ayrılması durumunda, kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

İş Sözleşmesinin Feshi Durumunda İşsizlik Maaşına Hak Kazanır Mıyım?

Bilindiği üzere şartları oluşması durumunda işsizlik maaşına hak kazanılabilecektir. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshi durumunda veya işçinin istifası durumunda işsizlik maaşına hak kazanılmamaktadır. Uygulamada sıklıkla yaşanan sorunlardan birisi de işverenin çıkış kodunu yanlış göstererek işsizlik maaşından yararlanabilecekken yararlanamıyor olunmasıdır. Gerçekten de işverenler bazen bilerek, bazen bilmeden bazen de dava açılmasının önüne geçmek amacıyla SGK çıkış kodunu zararınıza olacak şekilde göstermektedir.

Burada bahsedeceğimiz husus ise;

- İşverenin haklı sebep yokken haksız ve bildirimsiz olarak işten çıkışı yapmış olması durumunda SGK ya haklı sebeple fesih koduyla çıkış yapması,

- İşçinin haklı sebeple (istifa) iş sözleşmesini fesh etmiş olmasına karşın işçinin haksız sebeple istifa koduyla çıkış yapması,

Bahsedilen her iki durum neticesinde açılacak olan kıdem tazminatı davası sonucunda işverenin haksız fesih yaptığı veya işçinin haklı fesih yaptığı hususları ispatlanmış olacağından mahkeme gerekçeli kararı ile başvuru yapılarak alınamayan işsizlik maaşı alınabilecektir.

---

İş Hukukunda İhbar Tazminatı Nedir?

İş kanununa göre ihbar tazminatı işveren tarafından işçinin ihbar sürelerine uyulmadan işten çıkartılması durumunda ihbar süresi tutarınca ödeyeceği tazminattır. Eğer ki işveren ihbar süresine uyup işçiyi ihbar süresi sonrasında işten çıkartacağını yazılı olarak bildirmiş ve tebliğ yapmışsa ihbar tazminatı talep edilemez.

İhbar Süresi Ne Anlama Gelir ?

İhbar süresi, işçinin çalışmış olduğu yıla bağlı olarak değişen ve işçi ile işvereni zor durumda bırakmamak için yasa koyucu tarafından İş Kanununa getirilmiş bir kavramdır. Haber vermekten gelen bu kavram, işverenin işçisini işten çıkartmak istemesi durumunda işçiye önceden bu durumu söylemesini yani haber vermesini aynı şekilde işten çıkmayı düşünen işçinin de işverene önceden söylemesin yani haber vermesini amaçlar. Bu durumda işten çıkartılacağını bilen işçi ona göre önlem alır.

İhbar Sürem Ne Kadar Olmalı?

İhbar süreleri, yani işçinin işverene, işverenin de işçiye iş sözleşmesinin biteceğinin haberini verme süreleri, çalışılan yıla göre değişkenlik gösterir.

Eğer ki işçi olarak çalıştığınız süre:

• 6 aydan az ise 2 hafta

• 6 ay - 1,5 yıla ise 4 hafta

• 1,5 - 3 yıl 6 hafta

• 3 yıldan fazla 8 haftadır.

Bu süreler, iş sözleşmesini feshetmeden önce bildirim yapılması gereken sürelerdir.

İhbar Süresine Uymadım / İşverenim İhbar Süresine Uymadı. Ne yapmalıyım?

İhbar süresi, bahsettiğimiz gibi önceden haber vermedir. İşveren, işçisine işten çıkartacağını belirlenen sürelerden önce haber vermez ise bu durumda işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Eğer ki işveren önceden haber verirse ilk seçenek ortaya çıkacaktır. İşveren bu süre zarfı içerisinde işçisine iş arama izni vermelidir. İş arama izni verilmemesi durumunda ihbar süresine uyulmasının bir anlamı yoktur. İş arama izni verilirse bu durumda ihbar tazminatına hak kazanılamaz.

İhbar süresinde çalışan işçi için iki önemli husus:

1- İhbar süresine girmiş olan işçi, eğer ki işten çıkışına dair tebliği almış ise ve işten çıkışının haksız olduğunu düşünüyor ise bu durumda işe iade davası açabilir. İşe iade davası açma süresi 1 aydır. İşçinin ihbar süresine girdiği tarihten itibaren işe iade davası açma süresi olan 1 (bir) aylık süre başlar.

2- İşçi ihbar süresi içerisinde çalıştığı için, ücret almaya devam eder. İşçinin bu süre içerisinde iş arama iznini kullanıyor olması ücretini almamasına yada ücretinde kesinti yapılmasına sebep olamaz. Bu sebeple “iş arama izni kullanıyorsun” ücretinde kesinti yapacağım şeklinde bir durum söz konusu olamaz.

İhbar Tazminatına Nasıl Hak Kazanırım?

İş Kanununda ihbar tazminatını talep edebilmek için aranan şart, sürelere uyulmamasıdır. Eğer ki; yukarıda bahsedilen sürelere uyulmaz ve işveren işçiye haber vermeden çıkışını yapar ise veya sürelere uyulup da iş arama izni verilmez ise işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı Almak İçin Sözleşme Feshinin Üstünden Ne Kadar Geçmeli?

İhbar tazminatı ile ilgili dava, iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır. Bu süre hak düşürücü süredir. Bu süre içerisinde dava açılmazsa ihbar tazminatı talep etme hakkı düşer.

İhbar tazminatına ilişkin dava açılmadan önce Arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk başvurusu yapılmadan açılan dava reddedilir. Arabuluculuk başvurusu, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıl içinde yapılmalıdır. Arabuluculuk başvurusu yapmak dava açma süresini durdurur. Bu süre içinde zamanaşamı hesaplanmaz.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanması, işçinin çalıştığı süre ve brüt ücreti dikkate alınarak yapılır. İhbar süresi, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre çalıştığınız süre:

• 6 aydan az ise 2 hafta

• 6 ay - 1,5 yıla ise 4 hafta

• 1,5 - 3 yıl 6 hafta

• 3 yıldan fazla 8 haftadır
  

İhbar tazminatı hesaplaması için ise, işçinin brüt ücretinin günlük tutarı bulunur ve bu tutar, işçinin ihbar süresi ile çarpılır. Bu şekilde, işçinin alması gereken ihbar tazminatı miktarı hesaplanır.

İhbar tazminatı = Brüt ücretin günlük tutarı X İşçinin ihbar süresi

Sonuç olarak, iş hukukunda ihbar tazminatı, işverenin iş sözleşmesinin feshi durumunda işçiye belirli bir süre önceden bildirim yapması gereken durumlarda, bu bildirimi yapmamasına bağlanan bir tazminat türüdür. İşveren, işçiyi işten çıkarmadan belirli bir süre önce işçiye haber verirse işçi bu süre boyunca yeni bir iş arayışına girebilir. İşçinin bu süre boyunca yeni bir iş bulması için gerekli adımları atması da ihbar tazminatının amaçları arasındadır.

İhbar tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı süre, brüt ücreti ve ihbar süresi gibi faktörlere bağlıdır. Bu nedenle, işçilerin ihbar tazminatı konusunda haklarını ve işverenlerin de yükümlülüklerini bilmeleri önemlidir.

İşverenlerin işçileri fesih kararlarından önce uygun bir ihbar süresi vererek işçinin işten ayrılmasına hazırlık yapmasına imkan vermesi, hem işçilerin hem de işverenlerin yararınadır. İhbar süresi, işçilerin yeni bir iş bulma sürecinde işsiz kalmalarını önleyerek, işverenlerin de işlerini sürdürmelerini ve yeni bir çalışan bulma sürecinde verimli olmalarını sağlar.

İhbar tazminatı, iş hukukunda önemli bir konu olmakla birlikte, tazminatın hesaplanması ve ödenmesi konusunda bazı farklılıklar yaşanabilir. Bu nedenle, işverenlerin ve işçilerin iş hukuku konusunda uzman bir avukattan destek almaları önerilir.

Bizimle İletişime Geçin